Prenehanje vedenja: zahteve, roki, posledice

Vsebina

Kaj je prenehanje vedenja?
Vrste odpovedi
Prekinitev vedenja možna brez opozorila?
Dopustni razlogi za odpoved in KSchG
1. Odpoved zaradi kršitve dolžnosti (območje storitve)
2. Odpoved zaradi kršitve zaupanja (področje zaupanja)
3. Odpoved zaradi motenj v obratovalnem vrstnem redu
Pogoji za odpoved, povezano z vedenjem
Kršitev pogodbe
Uporaba zakona o varstvu pri zaposlovanju
Sorazmernost
Uravnoteženje interesov
svet delavcev
Roki za odpoved zaradi vedenja
Ali je odpoved, povezana z ravnanjem, brez predhodnega obvestila?
Vzorec prekinitve vedenja: Predloga za urejanje

Če delavec krši svoje dolžnosti v delovnem razmerju ali če huje krši zaupanje, ga lahko delodajalec zaradi vedenja odpove. Tipični razlogi so redne zamude, zavrnitev dela, žalitve ali kraje. Odpoved, povezana z vedenjem, pa mora izpolnjevati številne zahteve, da bo pravno učinkovita. Pokažemo, kateri razlogi za odpoved so dovoljeni, katere roke je treba upoštevati in kako se lahko branite pred odpovedjo, povezano z vedenjem ...

Kaj je prenehanje vedenja?

Odpoved, povezana z vedenjem, je dovoljena le v primeru hujših kršitev delavca. To v bistvu vključuje tri področja:

Motnje v območju moči (resna kršitev dolžnosti, vedenje v nasprotju s pogodbo)
Motnje na področju zaupanja (Kršitev zaupanja, npr. Kraja, prevara ob delovnem času, prevara)
Motnje poslovnega miru

To mora biti obvladljivo vedenje. Pomeni: Zaposleni se je namerno odločil proti izpolnjevanju svojih pogodbenih obveznosti. Zato ga je mogoče obtožiti kršitve. Mimogrede to ne velja za odpoved zaradi bolezni, ker ni krivdnega vedenja.

Vrste odpovedi

Približno vsak četrti zaposleni (24,4 odstotka) izgubi službo zaradi kršitve. Vedenjska prekinitev je drugi najpogostejši razlog za odpoved. Sama oblika odpovedi spada v skupino običajnih odpovedi - na primer operativna ali osebna odpoved. Pomeni: delodajalec mora upoštevati zakonske (in pogodbene) odpovedne roke in predložiti dokaze o dopustnem razlogu za odpoved. V nasprotnem primeru je izgon neučinkovit.

Prekinitev vedenja možna brez opozorila?

Da bi bila odpoved, povezana z vedenjem, učinkovita, mora delodajalec najprej izdati opozorilo (LAS Hamm, Az. 7 Sa 2/12). Zaposleni bi moral imeti priložnost prepoznati njegovo neprimerno ravnanje in neodobravanje šefa ter popraviti svoja dejanja. V nasprotju z odpovedjo lahko delodajalec opozorilo izda "le" ustno. In: nobenega pravila brez izjem.

Prenehanje vedenja je možno tudi brez opozorila. Po navedbah Zveznega delovnega sodišča se lahko opozorilo opusti, če ...

gre za posebej resno kršitev dolžnosti (dolžnosti skrbnosti in zvestobe) in motnje na področju zaupanja.
Predvidevamo lahko, da zaposleni tudi po opozorilu ne bo spremenil vedenja.

V obeh primerih ni mogoče pričakovati, da bo delodajalec nadaljeval delovno razmerje. Posledica tega je, da odpoved zaradi vedenja postane tudi odpoved brez predhodnega obvestila.

Dopustni razlogi za odpoved in KSchG

Če podjetje redno zaposluje več kot deset ljudi, velja zakonsko zaščita pred odpovedjo. V skladu z Zakonom o zaščiti pred odpuščanjem (KSchG) delodajalci potem ne smejo več odpuščati svojih delavcev brez razloga, temveč morajo navesti razlog za odpoved in v primeru dvoma to lahko dokazati na sodišču. Kot smo že omenili, ločimo tri področja dopustnih razlogov za odpoved:

1. Odpoved zaradi kršitve dolžnosti (območje storitve)

V tem primeru je delavec s svojim vedenjem kršil svoje glavne ali stranske obveznosti iz pogodbe o zaposlitvi ali ni deloval pravilno, čeprav je lahko. Primeri:

Zavrnitev dela (Neizvajanje ali prezrtje navodil, LAS Hamm, Az. 7 Sa 2/12)
Pridite prepozno ali pojdi prezgodaj (redno), neopravičena odsotnost (BAG, Az. 2 AZR 604/90)
Minus ure (Preveč kopičenja, LAS Mecklenburg-Zahodna Pomeranija, Az. 5 Sa 219/14)
Slaba uspešnost (površno, pokvarjeno ali prepočasno delo)
Zasebna uporaba z interneta, službenega mobilnega telefona ali e-pošte (BAG, Az. 2 AZR 581/04)
Napadi nadrejenim ali kolegom (LAS Mainz, Az. 5 Sa 433/13)
Obrekovanje in škodo ugledu delodajalca
Samopusti (Vzemite dopust ali ga podaljšajte brez dovoljenja)

2. Odpoved zaradi kršitve zaupanja (področje zaupanja)

V tem primeru vedenje zaposlenega uniči potrebno osnovo zaupanja za sodelovanje in delovno razmerje. Delodajalec lahko načeloma pričakuje lojalnost in poštenost. Če se zaupanje uniči, je možna izredna odpoved (brez predhodnega obvestila). Primeri:

Prevara pri delovnem času (npr. reševanje zasebnih zadev med delovnim časom)
žalitev od nadrejenih, kolegov ali strank
tatvina (Ne glede na to, ali gre za zvitke ali sponke, BAG, Az. 2 AZR 541/09)
Prevara (Drug udarci, goljufije s stroški, poneverbe)
Praznovanje bolnih (Tudi samo obvestilo! VREČKA, Az. 2 AZR 251/07)
Konkurenčna dejavnost (za tekmeca v škodo delodajalca, LAS Hessen, Az. 21 Sa 850/12)
Industrijsko vohunjenje (Razkritje poslovne skrivnosti)

3. Odpoved zaradi motenj v obratovalnem vrstnem redu

V teh primerih ima neprimerno ravnanje do nadrejenih, kolegov ali kupcev močan in trajen učinek na mir podjetja. Primeri:

Spolno nadlegovanje (VREČKA, Az. 2 AZR 323/10)
mobing in bossing (LAS Sachsen-Anhalt, Az. 9 Sa 473/99)
Uživanje alkohola na delovnem mestu kljub prepovedi uživanja alkohola (BAG, Az. 2 AZN 649/94)
Dim kljub prepovedi kajenja
Zloraba substanc (ali trgovina z mamili)
Kršitev varnostnih predpisov (in ogrožanje drugih)
Kršitev smernic za skladnost

Pogoji za odpoved, povezano z vedenjem

Da bi bila odpoved, povezana z vedenjem, učinkovita, morajo obstajati ne samo priznani razlogi, temveč morajo biti izpolnjeni tudi številni predpogoji in pogoji:

Kršitev pogodbe
Delavec ni opravljal pogodbeno dogovorjenih storitev ali ni spoštoval pravice delodajalca do usmeritve, čeprav je možnost za to obstajala.
Uporaba zakona o varstvu pri zaposlovanju
Zakonsko varstvo pred odpovedjo se začne šele, ko delovno razmerje obstaja vsaj šest mesecev (tako imenovana "čakalna doba"). Pred tem lahko pogodbenici, običajno v poskusni dobi, pogodbo odpovesta brez obrazložitve in v dveh tednih.
Sorazmernost
Načeloma je odpoved skrajna možnost - "ultima ratio". Vendar mora delodajalec najprej preveriti, ali obstajajo tudi blažji načini sankcioniranja: opomin ali opozorilo, prenos ali obvestilo o spremembi. Odpoved, povezana z vedenjem, je mogoča le, če je mogoče izključiti vse druge možnosti.
Uravnoteženje interesov
V primeru prenehanja vedenja mora delodajalčev interes za odpoved presegati interes zaposlenega za nadaljnjo zaposlitev. To velja, če obstaja nevarnost ponovitve (tako imenovana "negativna prognoza") ali je bila kršitev še posebej resna. Upoštevati pa je treba tudi, ali obstajajo odpustne okoliščine. Prav tako je treba pretehtati delovno dobo in predhodno sodelovanje ter kakovost dela ter socialne stiske (otroci, preživninske obveznosti).
svet delavcev
Če v podjetju obstaja svet delavcev, ga je treba pred odpovedjo obvestiti in se posvetovati z njim v skladu z oddelkom 102 Zakona o ustavi delavcev (BetrVG). Skrb glede odpovedi lahko izrazi v treh dneh - pisno. Če svet delavcev ni v celoti obveščen o načrtovani odpovedi in razlogih za odpoved, odpoved ni učinkovita.

Roki za odpoved zaradi vedenja

Predpisani odpovedni roki veljajo tudi za odpoved, povezano z vedenjem, z izjemo izredne odpovedi brez odpovedi iz posebej resnih razlogov. Daljša obdobja se lahko dogovorijo tudi v pogodbi o zaposlitvi ali kolektivni pogodbi. V skladu z odstavkom 2 oddelka 622 nemškega civilnega zakonika (BGB) se zakonska obdobja podaljšujejo z dolžino zaposlitve zaposlenega. Najdaljši odpovedni rok za delodajalce je sedem mesecev (po 20 letih delovne dobe):

Ali je odpoved, povezana z ravnanjem, brez predhodnega obvestila?

Odpoved, povezana z vedenjem, je praviloma pravočasna, običajna odpoved. Vendar lahko delodajalci pogodbo prekinejo tudi brez predhodnega obvestila iz „dobrega razloga“. Obstajajo pomembni razlogi, če je delovno razmerje tako poudarjeno, da bi bilo nadaljevanje zaposlitve za delodajalca nerazumno.